労働基準法、休日編。

当たり前のことですが、人間を含む動物には、休息が必須です。

誰かが疲れたらほかの誰かが支える体制は組織にとって大切なもので、労働者に休息を与えることは企業にとっても価値のあることです。

週休１日って違法じゃないの？ 

一般的な会社であれば週休2日が多いかと思いますが、建設業などでは週休１日の会社も珍しくありません。

労働基準法上は、少なくとも週１で休みを与えなければならない（労働基準法35条1項　法定休日と呼ばれます）とされているだけなので、週休１日の会社もそれだけで法律に反するわけではありません。

また、4週間のうちで4日以上の休みがあれば、その4週間のどこかのタイミングで7日以上休みがなかったとしても法律には反しません（同条2項）。

基本的に労働時間は「1日8時間　週40時間」と定められているので、毎日8時間以上1週間連続して、労働者を働かせることはできず、1日8時間労働で週休2日制を採用している会社が多いのです。

「週休2日制」と聞くと、毎週2日は休みがあるように思いますよね。

しかし、実際には何を週休2日制と呼ぶかは会社ごとによって異なり、一般的には１カ月の間に2日休みのある週が少なくとも一度はあり、それ以外の週は１日以上休みがある状況をいいます。

毎週2日の休みがあることを「完全週休2日制」といって区別しているので、就職活動などのときには入社後思惑が外れてしまわないようにあらかじめ確認しておきたいところです。

法定休暇・特別休暇 休暇には、法令によって会社が労働者に与えることが義務付けられている休暇（法定休暇）と会社が独自に決める休暇（特別休暇）があります。

労働基準法上認められている法定休暇としては、年次有給休暇、生理休暇、産前産後休暇、裁判員休暇があります。

また、育児・介護休業法上認められている法定休暇としては、育児休業、介護休業、介護休暇、子どもの看護休暇があります。

もっとも、年次有給休暇以外は、法律上給与を支払う義務はなく、無給としている会社が多い傾向にあります。

一般的な特別休暇としては慶弔休暇、バースデー休暇、一斉休暇などがあります。

労働者のモチベーションを向上させ、心身ともにリフレッシュさせる年次有給休暇。

年次有給休暇の権利は、6ヶ月以上かつ所定労働日の8割以上勤務した労働者に必ず発生するもので（労働基準法39条1項～3項）、原則として、会社は本人が希望した日に年次有給休暇を付与しなければいけません（労働基準法39条5項　時季指定権と呼ばれます）。

これは、正社員に限らず、パートやアルバイトでも上記の条件を満たせば有給が付与されます。

もっとも、付与される日数は、正社員かどうか、また週にどのくらい勤務するかによって変わってきます。

正社員であれば、6か月経過した時点で10日、1年6カ月経過した時点で11日、2年6カ月経過した時点で14日、それ以降1年経過するごとに2日間ずつ多くなっていきます。

途中で契約内容が変わっても継続して勤務していれば勤続年数は連続しているものとみなされますが、いったん退職すれば勤続年数はリセットされますので注意しましょう。

有給があるとはいえ、上司・同僚の目が気になってなかなか休みづらいという声も聞こえます。

有給には時効がありますので、消化できないままに有給がなくなってしまった経験がある方も少なくないでしょう。

そこで2019年4月から、10日間以上有給を付与される労働者に対して、年5日の有給を取得させることを会社の義務とするよう法律が改正されました。

半年以上勤務した正社員は８割以上出勤していれば対象となりますし、週3、4日以上勤務するパートやアルバイトでも勤務年数によって対象になることがあります。

もし会社が労働者に年5日の有給休暇を取得させなければ30万円以下の罰金に処せられる可能性があります（労働基準法120条）。

もし労働者が自発的に有給を取得しない場合には、会社が労働者の希望を聴取して、有給を取得する時期を指定します（改正後の労働基準法施行規則24条の6において、会社は、時季指定にあたって、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するように努めなければならない）。

あるいは、労使協定を締結している会社であれば、計画年休として会社の決めた時期に有給を取得させることができます。

労働者自らの請求・取得、会社による時期指定、計画年休のいずれかの方法によって年5日以上有給を取得させればよいので、たとえば8月に夏休みとして5日間の計画年休を確保すれば、会社は労働者に有給を取得する時期の希望を聴かなくてもよいことになります。

年5日以上有給を取得させる義務が会社にある以上、労働者は有給の取得を躊躇う必要はありません。

有給休暇取得義務化と情報共有を並行させて 厚生労働省において、有給休暇の取得率の高い会社にヒアリングしたところ、定期的にミーティングを行い、労働者の業務の進行状況を職場で共有していることがわかりました。

個人で休もうとすると、自分の仕事が気になって休むことに抵抗が出てくるので、チームごとに相談して予定を組むといいでしょう。

日本人の有給取得率は50％程度という結果が出ています。

もっと有給が取りやすい環境になるといいですね。

有給取得義務化、製造業やサービス業はどう思う？

「20代～50代の社会人経験のある男女」を対象に実施した「有給休暇取得義務化に関する意識調査」の結果が発表になりました。

2019年4月から「年次有給休暇の時季指定義務」が施行されることになりました。

この法案により、「事業者は対象となる労働者に対し、1年で5日以上の有給休暇を取得させる」ことが義務化されます。

その背景には、日本の有休取得率が低調であるため、企業の有休取得を促進したいという課題解決の狙いがあるとのことです。

実際に、エクスペディアが過去10年間行ってきた「有給調査の国際比較調査」では、日本人の有休取得率は殆どの年で最下位、という結果も出ているということです。

「有給休暇取得義務化についてどう思うか」と聞いたところ、74%の人が嬉しいと回答しました。

日本人は世界で最も有給取得に罪悪感を感じてしまうという結果もありますが、今回の法案により、「気兼ねなく使えるようになる」という公務員や、「人の目を気にすることなく有給を消化することができそう」という会社員の声がありました。

一方、「会社自体が取れる雰囲気ではない」という製造業の人や、サービス業の人の「どうせ希望日には休めない、仕事の前倒しが面倒」という意見も見られました。

また、有給休暇を希望通りに5日間取れるとしたら、「複数回に分けて取りたい」と回答した人が6割という結果も明らかになりました。

国際的に見ても、長い休暇を取得する人の割合が世界最下位であるように、「日本人は長期の休みはあまり取らないようです」。

長期の休暇を取得していない国ほど罪悪感を感じている傾向があることから、「日本人の休みが短い背景には罪悪感があることが考えられます」。

日本人は長期の休みを取ってないのが世界的に見ても目立ちます。

この法案がきっかけで日本人の有給休暇への罪悪感が薄くなっていくといいですね。

7割以上の既婚男性が「妻にも働いてほしい」

配偶者(妻)が働いている割合は9割超、雇用形態は「正社員(一般社員)」が最多 「配偶者(妻)は働いていますか?

働いているとしたら雇用形態は何ですか?」と問い、当てはまるものを選択してもらったところ、「働いている」と答えた割合が92.5%、「働いていない」と答えた割合が7.5%でした。続いて、「働いている」と答えた人に妻の雇用形態を尋ねたところ、「正社員(一般社員)」が62.8%で最多となりました。続いて「正社員(管理職)」が16.2%、「自営業フリーランス」が8.9%であることが分かりました。

7割以上が配偶者(妻)に「働いてほしい」、希望する雇用形態は「正社員」が半数 「配偶者(妻)に働いてほしいまたは働き続けてほしいですか?」という問いに答えてもらったところ、「はい」と答えた割合が71.5%でした。

また、「はい」と答えた人を対象に、妻に希望する雇用形態について尋ねたところ、1位は「正社員(一般社員)」(50.2%)、2位は「アルバイト・パート」(31.8%)、3位は「自営業・フリーランス」(7.7%)という結果になりました。

先の問いで尋ねた"実際の妻の雇用形態"と今回尋ねた"夫の希望する雇用形態"を比較すると、「正社員(一般社員)」で実際に働く妻は62.8%に対して夫の希望は50.2%、「正社員(管理職)」で実際に働く妻は16.2%に対して夫の希望は2.4%と、実態として妻は夫の希望よりも高い割合で正社員として働いていることが判明しました。一方、「アルバイト・パート」で実際に働く妻は7.0%に対し、夫の希望は31.8%と大きく乖離していることが判明しました。

妻にキャリアを積んでほしいと思っている方が多いようです。

また、生活水準を上げたい、外と関わりを持ってほしいという意見もあるようです。

キャリアを積むことが大事だという方に「伴侶として自分ができることは？」と質問したところ「家事、育児の参加」「妻のリフレッシュ時間を作る」という回答があったようです。

昔と現代でさまざまな点で考えが変わってきているようですね。

社会人のための労働基準法「賃金、金銭編」

正規・非正規の格差是正"同一労働同一賃金" 古くから年功序列制度の根付く日本では、同じ仕事をしていても年齢や勤続年数によって給料が異なることが珍しくありません。

そうなると、パソコンの前でぼーっとしているだけの古株社員が一生懸命働く新入社員よりもずっと多く給料を受け取っている事態も起こりえますが、それでは新入社員の不満は溜まる一方です。

また、同じようなことは正規・非正規（派遣、パート、アルバイト等）の間でも起きており、より事態は深刻です。

そのような状況を踏まえて「職業経験・能力が等しい中同じ仕事をしているのだから同じだけ給料が欲しい！」というある意味当然の要求を叶えようとしたのが "同一労働同一賃金"改革です（ただし、今回の改革の対象は正規・非正規の間における不合理な待遇差の解消で、正規社員同士の格差解消のための新制度はありません）。

今回の計画では、基本給やボーナス、各種手当に限らず、福利厚生においても、正規・非正規間で不合理な格差を設けてはならないとされています。

〇　基本給 役職・責任が異なるなど正規・非正規間で基本給に違いを設けることに合理的な理由があれば、基本給の支給額が異なっていても問題ありません。ただし、正規と非正規で"将来期待される役割が異なる"などの抽象的な理由で基本給に差を設けることはできません。

〇　ボーナス ボーナスを支給する場合には、正規・非正規を問わず、会社の業績への貢献度に応じてボーナスを支給する必要があります。

〇　各種手当 通勤手当、食事手当、出張手当、皆勤手当、深夜・休日労働手当を支給する場合には、正規か非正規かで差を設けることはできません。一方、同一の仕事を担当していても、責任の範囲が異なれば、正規と非正規で異なる金額の役職手当を支給することは許容されています。

〇　福利厚生 福利厚生施設の利用や慶弔休暇などの福利厚生についても、原則として正規・非正規の別に関係なく同一の利用・付与を認めなければなりません。

今まで、中小企業では、その月の残業時間が60時間を超えた場合であっても、通常の給料の1.25倍の残業代を支払えば足りるとされていたところ、2023年4月以降1.5倍の残業代を支払うことになります。

大企業では既に適用されていますが、資金力に乏しい中小企業への適用は猶予されていたためです。

もっとも、労働者1人1人の業務量を適正なものとし残業時間を減らしていけば、猶予措置の廃止による影響は少なくなるでしょう。

過労死促成法案？警戒すべき高度プロフェッショナル制度 今回の働き方改革では、残業時間の上限設定など労働者がより働きやすくなるための改正が行われますが、要注意なのが「特定高度専門業務・成果型労働制、略称：高プロ」です。

高プロとは、職種及び年収に関する一定の要件を満たす人について労働時間に関する規制を外す制度です。

創造的な能力を発揮しながら効率的に働く環境を整備することが高プロの目的ですが、休憩も残業代の支給もないので労働者が会社の食い物にされてしまうおそれがあります。

高プロの対象になる可能性があるのは

①金融商品の開発業務

②金融商品のディーリング業務

③アナリストの業務

④コンサルタントの業務

⑤研究開発業務のいずれかに従事する年収1075万円以上の人です。

①～⑤に該当する業務の中でも適用される業務と適用されない業務があります。加えて、高プロが適用されるためには、書面で職務範囲が明確に定められていること、本人の同意があることが必要なので勝手に適用されることはありません。

もっとも、労働者が高プロに同意するときに拒否する自由がないとすれば、これは危険な制度です。

高プロを導入する会社には健康確保措置として

①終業から始業までの一定休息時間の確保

②労働時間の上限設定

③年に１回以上の２週間連続の休日取得

④臨時の健康診断の実施

高プロを実施すると、長時間のサービス残業を強いられるのと変化のない結果になる可能性があります。

また、日本人は働くことを美徳と考える傾向にあります。

ですが、働いた分お金をもらうのは当然です。

労働者が搾取されてしまわないことを願います。

求められる産業医の役割。半分近くの非常勤「対応しきれる自信ない」。

2019年4月より「働き方改革関連法」が順次施行されることに伴い、長時間労働者や高ストレス者との面談や、労働者からの健康相談など、従業員の健康管理(産業保健)において産業医に求められる役割はますます増加していくことが予想されています。

一方、産業医の大半は、「非常勤」として従事する産業医であり、事業所への訪問も月1回程度に限られているのが実態です。

こうした状況の中で、実際に産業医として従事している産業医519人に、働き方改革の中で求められる「産業医としての役割やその対応について、どのように考えているのか」について、現状と課題感の調査を実施しました。事業所への訪問頻度は、常勤産業医は「毎日(常駐)」、非常勤産業医は「月1回」が最多従事先の事業所規模は、常勤は1,000人以上が28%、非常勤は50～99人が33%で最多となっています。

従事先の事業所への訪問頻度は、常勤は毎日(常駐)が46%、非常勤は月1回が54%で最多です。産業医の半数以上が働き方改革による「役割負担の増加」を感じているが、非常勤産業医はそれに「対応しきれる自信がない」産業医の56%が、働き方改革によって「産業医に求められる役割が増えている、もしくは増えていく」と感じています。

求められる産業医の役割に、常勤の産業医は49%が「対応しきれる」と回答した一方、非常勤の産業医は43%が「対応しきれる自信がない」と回答しています。

対応しきれる自信がない理由としては、長時間労働やメンタル不調の面談数が増えている中で、対応する「時間の不足」もしくは、メンタルヘルス問題に対応する「専門性の不足」を挙げる声が多かったことがあげられます。

「対応しきれる自信がない」とした産業医のコメントとして、以下のようなものがありました。

「月1回の訪問では、過重労働面談、メンタル失調対応面談でかなりの時間がつぶれています。

今後労務管理にまで色々と助言等しなくてならないとなると時間的に難しいです(非常勤)」。

「メンタルヘルス等、専門分野外の内容が増えてきているから(非常勤)」。「産業医の責任が次第に重くなってきている(非常勤)」。

「本来は病院勤務医であり、産業医活動に使える時間が少ない(非常勤)」。

その産業医面談のニーズの高まりに、産業医の3人に1人(常勤は32%、非常勤は30%)が、現状のままでは対応しきれる自信がないと回答しています。

「対応しきれる自信がない」とした産業医のコメントとして、以下のようなものがありました。

「毎回面談者も増えており、今後今の勤務時間では不足すると予想している(非常勤)」。「メンタルヘルスへの対応に自信がない(常勤)」。

「メンタル不調が増えていくと、専門外なので何かおきたら困るのでやめようか検討中(非常勤)」。

「常勤医での仕事が忙しく、面談が多くなれば対応できない(非常勤)」。

一方、「対応しきれる」とした産業医のコメントとして、以下のようなものがありました。

「対応するために昨年から2年越しで体制を整えてきているため(常勤)」。

「同僚に心療内科医師がおり、相談できる体制にあるため(常勤)」。

「企業がすでに超過残業60時間/月を目標とし、ほぼ達成できているから(非常勤)」。

「要点を押さえ面談時間を短くする(非常勤)」。

産業医の4割が、ストレスチェックにおける「高ストレス者との面談」が十分に行えていないと感じている産業医の42%が、ストレスチェックで高ストレス者だった従業員との産業医面談を、十分に行えていないと感じています。理由としては、「対象者が面談希望を申し出ない」、「時間が足りない」という声が多かったです。

「十分に行えていない」とした産業医のコメントとして、以下のようなものがありました。

「会社に把握されるのを望まずに、産業医面談を希望しない人が多い(非常勤)」。

「高ストレス者の内、申し出て実際に面談に至るのは、5%程度(非常勤)」。

「時間が足りない(非常勤)」。

「精神的な内容になってくると、自分でも分からない場面がある(非常勤)」。「本音を見せない従業員もいるので(常勤)」。

産業医の3人に1人は、「産業医面談をオンラインで行っても問題ない」「オンラインによって産業医面談を増やせる」と考えている産業医の35%が、産業医面談をオンライン(テレビ電話)で行っても問題ないと考えており、「表情が分かればよい」「オンラインの方が話し易い人もいる」という声がありました。また、産業医の36%が、産業医面談をオンラインで行うことで、産業医面談の数や頻度を増やすことができると思うと回答しています。

「移動時間が節約できる」や「遠方の事業所の社員にも対応できる」という声がありました。「問題ない」とした産業医のコメントとして、以下のようなものがありました。

「オンラインの方が話し易い人もいる(常勤)」。

「メンタルの不調者を早期発見し、対応するには良いツールに成り得る(非常勤)」。

一方、「問題がある」とした産業医のコメントとして、以下のようなものがありました。

「細かいところ、表情、しぐさ等の雰囲気が分からないと無理だと思う(非常勤)」。

「プライバシーへの配慮の問題が気になる(常勤)」。

「利便性が向上する反面、気さくにいつでも面談を求められてしまい、業務が膨大になる(非常勤)」。

「増やせると思う」とした産業医のコメントとして、以下のようなものがありました。

「遠方の事業所で面談に来ることが難しい社員への対応の幅が広がる(非常勤)」。

一方、「変わらないと思う」とした産業医のコメントとして、以下のようなものがありました。

「面談に割ける時間は変わらないため(常勤)」。

「臨床医としての仕事が忙しく、回数を増やせない(非常勤)」。

「面談のニーズがそれほど無かったため(非常勤)」。

産業医の半数は、従業員からの健康相談に「十分に応じられていない」と感じており、非常勤産業医ほどその割合は高い従業員からの日常的な健康相談に対して、常勤では49%、非常勤では56%の産業医が「十分に応じられていない」と回答しました。

訪問回数が限られる非常勤産業医の方が、不十分さを感じています。

また、その健康相談の内容については、産業医が対面で応じる相談は「内科」「精神科」に偏るのに対して、匿名でのチャット相談では、様々な科目での相談が従業員から寄せられています。

「十分応じられていないと思う」とした産業医のコメントとして、以下のようなものがありました。

「月1回の訪問では限界があります(非常勤)」。

「従業員も会社に健康問題を把握されるのは望んでいない(非常勤)」。

ストレスチェック制度が始まり、働き方改革が始まり、それに伴い労働安全の課題が増えました。

それに一翼担う産業医の業務量も増えます。

しかし、産業医の請け負える業務量に対し求められている量が上回ります。

そこで、産業医は対応が不十分になってしまうのでしょう。

65歳以上の人と働きたくない、若い世代ほど多い。

「終身雇用という制度が無くなること」、半数が「不安を覚える」と回答 まず、「終身雇用という制度が無くなることに不安を覚えるか」と質問したところ、「とても不安」と回答したのは23.6%、「やや不安」の27.0％と合わせると半数以上が不安を抱いていることが分かりました。一方、「不安ではない」も29.8%おり、意見は大きく分かれる結果となりました。 また、定年後にやりたいことが「ある」と回答した人と「ない」と回答した人で分けて集計したところ、定年後にやりたいことが「ある」人の中で終身雇用がなくなることを「とても不安」「やや不安」と回答したのは46.4%だったのに対し、やりたいことが「ない」人は57.5%と10ポイント以上の差が出ました。

終身雇用に「賛成」は50代が最多、若くなるにつれ「終身雇用という制度についてどう思うか」と質問したところ、どの年代においても「賛成」が「反対」を超え、50代では「賛成」が44.4%で最多となりました。

自由に定年を決めて良いとしたら...「70歳以上」が33％ 「自由に定年を決めて良いとしたら何歳まで働きたいか」との質問に対して、最も多かった回答は「65歳以上70歳未満」の26.1%、続いて「60歳以上65歳未満」（24.7%）となりました。

「60歳未満」と回答した人も16.2%いる一方で、「70歳以上」も33.0%おり、うち、9.7%は「80歳以上」と回答。

「70歳以上」と回答した人の理由は以下となっています。

体力的に問題がなければ、仕事量は若いときより落ちたとしても働くべき。責任や緊張感がなくなると人は衰えるから。（40代・男性・「75歳以上80歳未満」）

年金だけの生活では不安が有り、生活のために働く必要が有れば、仕方なく働く。（60代・女性・「70歳以上75歳未満」）

 また、「65歳未満」と回答した人の理由は以下などが挙げられます。

旅行とか趣味など第二の人生を楽しみたい。（60代・男性・「60歳以上65歳未満」）

元気なうちに一旦退職し、 その後給料が下がっても良いのでゆっくりと余裕をもって働きたい。（50代・女性・「60歳以上65歳未満」）

65歳以上の人と働くこと、若くなるほど「一緒に働きたくない」人が増える傾向 定年退職前の人に、「65歳以上の人が同じ会社で働くことに対してどう思うか？」と質問したところ、「一緒に働きたい」と回答したのが、60代以降は43.8％だったのに対し、50代では40.9%、40代では39.1％、20・30代では32.4％まで減少しました。

20・30代では「絶対一緒に働きたくない」と回答した人も7.0%おり、定年の引き上げを実施する前に若者の理解を深める必要がありそうです。

定年後にしたいことは主に旅行や運動、ボランティアなどがあるようです。

体力が必要なものが人気で、早く退職したい人はそういう点で回答したのでしょう。

ですが、終身雇用をしてほしいという人も多いようです。

また、定年の引き上げは若い世代に理解してもらう必要もあるようです。

仕事でストレスが限界のサイン。

1.人間は常に何らかのストレスを感じるもので、適度なストレスは良い刺激もなります。しかし、限界を超えるストレスは心身を損ない、最悪のケースでは命にかかわります。過労死の原因として多いのは、個人に対して過度な仕事量や役割を担わせることですが、それに職場でのいじめ、ハラスメントなどが加わるとリスクは急上昇します。

人格の否定や人権を無視する行為、過密な業務の押しつけは、組織上の上位者によって行われる場合が多いです。

個人の言動によるものであっても組織全体の問題であり、そうした行為を見過ごしている経営者にも責任があります。

長期にわたって過度なストレスにさらされると心身に変調をきたします。

情緒不安定や体調不良は、心と体が限界に近づいていることを訴えるサインです。

体調不良だけでなく、感情の浮き沈みが極度に激しくなる、このような兆候を自覚したら原因となっているストレスを回避し、場合によっては治療を受ける必要があります。

＜ストレスによる不調のサインの例＞不眠や食欲不振もしくは過食などの変調がある。些細なことにイライラしてしまう、強い孤独感、孤立感を感じる身だしなみに気を使えなくなる。

3.仕事のストレスを感じたときの対処法まずは、ストレスの原因に向き合う必要があります。

仕事上の課題や職場環境に原因があるなら、まずは上司に相談すべきです。

上司がストレスの原因になっている場合は人事部門や社内の相談窓口に相談しましょう。

社内での解決が難しい場合は自治体やハローワークなどの公的な相談窓口、弁護士などの外部機関を利用することもできます。

ストレスによる体調不良を感じたとき、心療内科を受診する人も増えています。

心療内科は主にストレスなどによる身体的な不調を診療する科であり、内科医が診察する医療機関が多いです。これに対し、うつなどの精神の症状を治療するのは精神科医です。

ストレスは気づいた時点で早めに処置するのが望ましいです。

限界まで達してしまったと思った場合は上司に相談したり、医療機関を受診するなどして、ストレスをなくしましょう