パワハラの法的判断基準と対処法。
パワハラとはパワー（権力）ハラスメント（嫌がらせ）の略です。
同じ職場で働く人に対して、権力を利用し、精神的・肉体的な苦痛を与えることをいいます。
上司から部下へのいじめや嫌がらせのほか、先輩から後輩へ、同僚間、部下から上司に対して行われるものもパワハラとして扱われます。
【厚生労働省による職場におけるパワハラの定義】 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為 。
どこからがパワハラなのかを判断するために、政府は3つの法的基準を設定しました。
これらの基準全てに該当する場合、その行為はパワハラであると法的に判断することができます。
①優越的な関係に基づいた言動 その行為が優位性を背景に行われたものなのかを判断します。
職務上の地位が上位である人の行為 同僚や部下による行為で、嫌がらせを行う人が業務上必要な知識や経験、技術が豊富でその人がいないと仕事が円滑に行えない 同僚や部下からの集団による行為で、抵抗や拒絶することが困難 。
②業務の適正な範囲を超えている その行為が業務を行うにあたって本当に必要なものだったのかを判断します。
その行為が業務の目的から離脱していないか その行為が業務を遂行するための手段として必要だったのか その行為が行われた回数や行った人の数、態度が社会通念と照らし合わせて許容される範囲だったのか。
③身体的・精神的な苦痛を与える その行為を受けた人が身体的・精神的に圧力をかけられ、苦痛と感じていないか、その行為によって、職場にいることが困難となり、本来の能力が発揮できない状況になっていないかを判断します。
暴力による傷害はないか 暴言などによる人格否定 大声で怒鳴ったり、執拗に厳しい叱責を繰り返し、恐怖を与えていないか 長期にわたる無視 能力に見合わない仕事を与え、働く意欲を低下させるなど。
パワハラの相談では下位者が上位者から嫌がらせを受けているケースが大多数を占めています。
部下が上司から、後輩が先輩から、非正規社員が正社員からパワハラを受けているという内容です。
具体的なパワハラの内容は、精神的苦痛、人間関係から急に外される、過大な要求をされる、逆に過小な要求をされる、身体的な攻撃をされるなどさまざまです。
厚生労働省はパワハラによる具体的行為を6類型に分類しています。
この6類型のいずれかの行為が、前述した3つの法的基準を越えたかどうかによって、パワハラが認定されます。
①暴力や傷害といった、肉体的な嫌がらせです。
【身体的攻撃の例】 殴る 蹴る 突き飛ばす 煙草の火を近づける
②脅迫や屈辱、名誉を不当に傷つけること、暴言を繰り返し行い苦しめるといった嫌がらせです。
【精神的攻撃の例】 多くの人の目の前で叱責する 長時間にわたって必要以上に叱責する 毎日のように暴言を吐かれる 他の職員も宛先に含めたメールで罵倒される
③特定の人を職場の人間関係から突然切り離す嫌がらせです。
【人間関係からの切り離しの例】 無視 1人だけ別室に移動させられる 仕事を教えない 仕事で必要な情報を共有しない 送別会などに1人だけ出席させない
④その人の能力や経験を超えるような業務、他の社員よりも多く業務を与えるといった嫌がらせです。
達成できなければ執拗に叱責するといった他のパワハラと併用される可能性もあります。
【過大な要求の例】 新人がやり方、手順を教えられていない仕事を大量に押し付けられ、他の社員は帰宅してしまった 。
達成できないようなノルマを与えられる
⑤本来の業務よりも明らかに価値の低い業務だけを与えられるといった嫌がらせです。
【過小な要求の例】 営業職なのに書類のコピーしかやらせてもらえない 、事務職なのに掃除しかやらせてもらえない 。
⑥個人のプライベートな領域に過剰に踏み入ってくる嫌がらせです。
女性に対する個の侵害は、セクハラ（セクシャルハラスメント）、マタハラ（マタニティハラスメント）になる可能性もあります。
【個の侵害の例】 交際相手について執拗に質問してくる、 休日の過ごし方について執拗に質問してくる。
「これはパワハラかな、自分の思い込みだったらどうしよう」と思って相談できずにいる人もいるかもしれません。
でもそういった判断に悩む状況でも、第三者に相談することによって正しい判断をすることができます。また、実際の裁判の判例もご紹介しますので、訴訟を考えている方は参考にしてみてください。
証拠をしっかり残して、のちのちの事実確認でも有利になるので、証拠を残す時は「いつ」「どこで」「誰が」「何を」「何のために」をしっかりメモなどに記載しましょう。
高圧的な内容のメール、写真や動画、ボイスレコーダーやスマホの録音機能などを使って実際に行われたこと、言われたことを残す方法も有効です。
あなたに信頼できる同僚や上司がいたら相談し、協力を求めるようにしましょう。
1人で悩み、何も行動せずにいるとさらにパワハラがエスカレートする可能性があります。
「あなたはパワハラをしている！」と相手に気づかせることも必要です。
組織内のしがらみなどで「やっぱり会社には相談できない...」という場合は下の公的な相談窓口を利用してみてください。
相談者が不利益にならないようにプライバシーは確保されているので安心です。
【相談窓口】 会社がある場所の労働局または労働基準監督署にある総合労働相談コーナー→こちら 個別労働紛争のあっせんを行っている都道府県労働委員会・都道府県労働局 ※個別労働紛争のあっせんを行っていないところもあるので事前に確認が必要です。 →こちら みんなの人権110番 →こちら かいけつサポート →こちら 法テラス →こちら NPO法人労働組合 作ろう！入ろう！労働センター
日々の情報であなたが惑わないための「仮説思考」
ある瞬間に分岐し、"本来の世界"に並行するかたちで存在する"全く別の世界"のことを「パラレルワールド」と呼びます。
これはファンタジーの世界によく登場する天界や魔界などの"異世界"とは少し特性が違っていて、あくまでも実際に我々が住んでいる世界と同一の次元を持っている別世界という認識です。
そんな「パラレルワールド」という並行世界の考え方を応用し、実用的な武器となってくれるであろう『仮説思考』という思考法を紹介していきたいと思います。
現代は、スマートフォンを通してあらゆる情報が私たちの人生に影響を与えています。
キャッチする情報によって「良くも悪くも人生をコントロールされている」と言っても過言ではありません。
そもそも人間は情報に影響を受けやすいという特徴を持っており、キャッチした情報の影響を受けることによって、無意識的に行動が変化することが往々にしてあるのです。
何気なく日々浴びている情報のシャワーの中から、自分にとってプラスになる情報を取捨選択する力を早いうちに養うことができるかどうかで、今後の人生が大きく変わることもあるのです。
上記のように、情報を選別する力を養って有意義な人生を歩む自分と、全ての情報を鵜呑みにしてしまうことによって不本意な人生を歩む自分。
選択次第では、異なる運命を辿る二つの存在の可能性が考えられるのです。
こんな世界の存在をパラレルワールドと呼びます。
ここで、ひとつ理解していただきたいのは、情報を取り入れた後の、判断した行動の積み重ねによってあなたの今後の人生が劇的に変わってくるということです。
日常生活において普段から無意識レベルで目にしている情報や、耳にしている情報が引き金となって人生の方向性が変わってくる可能性もあるので、決して軽視しない方が良いでしょう。
いつでも色々な情報にアクセスできるインターネットの恩恵は、我々の人生においてあらゆる可能性を見出してくれるようになりました。
目的によって使い分けることで利便性が大幅に向上するアプリケーションの数々も、多くの人々にとっては欠かせないものとなっています。
一方で、情報過多になっている現状を改めて俯瞰してみると、本当に必要な情報が埋もれてしまっている場合も多いでしょう。
こういった現象を「情報オーバーロード」といいます。
この代償として、入手すべき情報の全体像が把握できなくなってしまったり、複雑な情報によって混乱を招いてしまったりしていて、人々が決断するプロセスを狂わせている傾向が多くあります。
多くの選択肢が与えられるということは、多種多様な側面から最も素晴らしいものを選ぶことができるという反面、どれにすれば良いのかが分からなくなってしまい、本来の意思決定を惑わしてしまうといったリスクも考えられます。
このように「情報オーバーロード」によって困惑してしまったが故に、決定そのものができなくなる。決定はできるが、必要以上の時間を要してしまう。これらは人生において大きなマイナスになるでしょう。
自分自身の意思で「決める」ことが、成功者ほどできているという統計もあります。
一度きりの人生を他者に「決められる人生」や、無意識に「決まる人生」ではなく、自らの意思で「決める人生」を歩んでいくことが豊かな人生といえるのではないでしょうか。
より良い人生を生きるための「仮説思考」 人生を豊かにする方法は、あなたにとってそうなれる道を「間違えないようにしっかりと見極めて」歩んでいくことだと考えます。その為には、人生の選択肢の数々を最適なものに決定していかなければならないでしょう。
たくさんの情報を得ることで、広い視野で世界を捉えることはとても大切です。しかし、それらの情報に誘惑されても決して惑わされることなく、自分の人生にとってベストな道を見つけなければならないのです。
そこで、おすすめしたいのが「仮説を立てる」という習慣です。
この道を選んだ場合、あの道を選んだ場合、その道を選んだ場合、その流れや結末はいったいどうなるのだろうか・・・と。
現時点での情報収集や情報分析をベースにして、課題の全体像や流れを掴み、結論をイメージして導き出す思考法を『仮説思考』と呼びます。 ここで思い出してほしいのが前述したパラレルワールドの話です。
もしも、異なる仮説を立てることによって変わってしまう世界を、これから実際に歩んでいくとしたならば、それぞれの自分の人生はどうなるのでしょうか。
もちろん選んだ道によって、各々のメリット・デメリットは生じるでしょうが、相対的に考えてどの道を進んでいくことがベストなのでしょうか。
その問いをこの『仮説思考』を利用することによって、解決に導いていただきたいです。実践するうちにイマジネーション力が向上し、未来の異なる自分の人生が、それぞれ明確に妄想できるようになることでしょう。
「仮説思考」はビジネスの成果を最大化させるカギにも ビジネスの現場でも『仮説思考』は大いに役立ちます。
「スピーディーな検証」と「間違った場合のスピーディーな軌道修正」を繰り返すことによって、問題解決や、望んだ結果を得ることを飛躍的に早くすることができます。
さらに、過去事象においての前提条件を元に仮説を導き出していく「アブダクション」を用いて、仮説を立てる力をトレーニングすることができれば、『仮説思考』の精度はより研ぎ澄まされ、実戦的なものとしていくことが可能です。
いま旬のロジカルシンキングなどの思考法に興味がある、向上心の高いビジネスパーソンには是非とも『仮説思考』にチャレンジしていただき、人生を豊かにすることやビジネスを発展させることに役立てていただけたら幸いです。
情報がありすぎる現代で、こうすればこうなると常に頭に入れて、なるべく間違った選択をしないように考えておくといいですね。
日本人の有給休暇取取得約3割1日も取っていない、有給休暇がない。
年間の有給休暇取得日数について男女別に調査を行ったところ、性別によって大きな差はないことが明らかになりました。また、有給休暇を「1日も取っていない/有給休暇がない」がもっとも多く約3割、「5日以上」の取得者は約半数、「20日以上」取れている人は全体の1割弱という結果となりました。
男女別 有給休暇取得日数（年間） ストレスレベルが低くなるほど有給休暇日数が多いわけではないことが明らかに 男女およびストレスレベル別に年間の有給休暇取得日数について調査を行ったところ、男女共に、ストレスレベルが低くなるほど有給休暇取得日数が多いわけではないことが明らかになりました。また、男女別に結果を見た際、男性には特徴が見られませんでしたが、女性は低ストレス者の「1日も取っていない/有給休暇がない」が4割を占めており、女性の全国平均よりも多い傾向が見られます。
男女・ストレスレベル別 有給休暇取得日数（年間） 有給取得日数、女性が男性よりも日数を重視 また、調査対象者が主観で点数付けした「満足度」（0～10点）を使用し調査。
9～10点と答えた割合から0～6点の割合を引き、マイナス値が小さいほど満足度が高いことを示しているということです。男女別に集計を行ったところ、男性は、他の日数と比較して「10～19日」で職場満足度が高くなりました。
日数の多さに比例して職場満足度が上がるわけではなく、「10～19日」が適度と考える傾向にありました。一方で女性は5日以上の取得から職場満足度が高く、もっとも高いのは男性と同様に「10～19日」ですが、「20日以上」の同等にいるため、男性よりも日数を重視していることがうかがえます。
男女別 有給休暇取得日数（年間）と職場満足度 年間有給休暇取得日数と各種満足度 男性は「10～19日」取得で、健康状態やプライベートの満足度が高く、女性も同様ですが「プライベート(家族などとの時間)」は年5日から満足度が高くなっています。
有給休暇は、リラックス行動の実行が主に高く、温泉や旅行に行くなどのほかに、家族と過ごしたりしてストレスオフな過ごし方をするようです。
ストレスオフして、またすっきりした状態で働けるために、有給を必要な時に使えるような環境になってほしいですね。
後輩の教育担当になった人に見てほしい書籍『「みんなの学校」から社会を変える』
実際に子供と長く接したことがある人はわかるかもしれませんが、子供は、自分なりの視点というものを必ず持っています。
子供は、決して大人から一方的に学ばされる存在ではなく、大人は子供と「ともに学ぶ」必要があるのです。
では、子供が大人に期待するものは、何なのでしょうか。それは、「子供に寄り添う」ことです。
高山氏は、「安心・安全なくして、何かを学ぶことはできない」とし、学びの場に最も問われることは、「そこが安心して失敗できる環境かどうか」と話します。
最近は、児童虐待が深刻化するなど、家庭さえ、子供にとって「安心・安全」な場とは限りません。
学校にもいじめなど深刻な問題があります。
だからこそ、子供に「安心・安全」な場所を提供することが重要になってくるのです。
「安心・安全」な場所を提供することができなければ、子供が自己を達成するための欲求である「自己実現」など、到底無理なのです。
ここまで本書の冒頭のさわりだけ簡単に紹介しましたが、いかがでしょうか。
会社で後輩や部下に接する場合と、とても似ていると感じるのではないでしょうか。
先輩として、上司として、後輩や部下を分かったつもりになっていないでしょうか。
また、一方的に何かを教える存在としてとらえていないでしょうか。
それは誤りである可能性を、この本は教えてくれます。
また、後輩や部下が、「安心・安全」な気持ちで仕事に取り組める環境を整えているといえますでしょうか。
最近は生産性向上ということばかり言われますが、後輩や部下が本当に育つには、まずは「安心・安全」に仕事に取り組める環境を整え、多少の失敗を恐れずチャレンジすることを可能にすべきなのではないでしょうか。
どんな人にもいいところ、見るべきところはあり、そうした点を学びながら、ともに成長していくことこそ、本来の会社の在り方だと、この本が教えてくれているような気がします。
これ以外にも、会社生活においても参考が、になるので『「みんなの学校」から社会を変える』には詰まっています。
後輩の教育担当になったらどう接したらいいか難しく考えてしまいますよね。
そんな時にこの書籍がヒントを与えてくれます。
興味のある方はぜひ一読してみてください。
３割強が会議のあり方に不満。
非効率な会議に疑問を感じる人が３割強、「"働き方改革"への企業の取り組み実態」に関する調査を実施しました。この調査では業務効率化が進められるなかで、会議のあり方に疑問を感じたり、問題意識を持ったりしている人が35.8%もいることがわかりました。
会議に関する問題として上位に挙がったのは以下の3つで、いずれも会議が無駄であると感じられているようです。
1位 目的が曖昧で雑談ばかり
2位 些末な議題で打ち合わせが頻繁に設定される
3位 発言機会もなく無駄に感じる会議はどうすれば改善されるか 3割強のビジネスパーソンが会議を無駄と感じている一方で、会議を効率化する対策をとっている企業は19.3%に留まっています。
具体的には、「参加者の限定」（44.0%）、「MTGルールの設定（最長1時間までなど）」（42.2%）、「テレワーク推奨」（38.8%）などの対策がとられています。それに対して改善できない理由として、ルールが曖昧、改善の意思がない、などが挙がっています。
＜会議を無駄と感じる理由＞
①会議参加者を広げすぎている。
【事例】 部署内の情報伝達のために参加者を増やしたがる。
＜対策＞ 参加人数を限定する。情報伝達の責任者以外は除外する。
情報伝達のパートのみの参加者を分け、参加時間を短くする。
②協議する必要性がなくても会議を行っている。
【事例】 定例会議などで必要性がなくても習慣的に招集される。
＜対策＞ 直近の議題がない場合のルールを設ける。 報告・連絡のみの場合は会議を別の手段に振り替える。
③会議の目的や役割が明確でない、または逸脱してしまう。
【事例】 緊急性のない議題周辺の話が持ち出される。
＜対策＞ 終了時間を決める。経過時間を確認する。 短時間化のため説明は資料などで事前に共有する。
有意義な会議は、参加者全員が意識しないと実現できません。
目的の明確化と事前準備を整え、会議前に質の良い情報共有をして時間を有意義に使うことが必要ですね。
悪天候の中の会社員の出社率６割、通勤時間は２倍！
電車通勤する男女1,000人に「直近1年以内に交通機関に影響が出るような悪天候(台風、大雨、大雪など)の際に、出社したことがありますか」と質問したところ、954人の回答は「出社したことがある」(62.1%)、「天候が回復してから出社した」(15.5%)、「出社したことがない」(22.4%)となりました。
全体の7割以上が最終的に悪天候時でも出社したことがわかりました。なお、「悪天候の際に出社したことがある」と回答した592人の通勤時間を質問したところ、通常の通勤時間は平均53.6分、悪天候の際は平均102.3分と約2倍の時間を要したこともわかりました。
悪天候時に出社したことがないと回答した214人に業務への影響を質問したところ、「日程を調整するなどして支障はなかった」(54.7%)、「在宅で通常通りに仕事ができた」(17.8%)など、8割近くが"業務に差し支えなかったと回答しました。
その一方で、「休業したことで機会損失があった」(8.4%)、顧客・取引先から苦情があった(1.4%)など、1割弱が業務に影響があったとの回答がありました。
悪天候時に出社した理由は「当然だと思ったから」が最多悪天候時に出社した理由を質問したところ、全体では「悪天候時でもどうにかして出社するのが当然だと思ったから」(32.6%)が最多で、「重要な仕事があったから」(31.1%)、「上司や同僚が出社するだろうと思ったから」(22.5%)と続きました。
自身が勤務している会社に交通機関に影響が出るような悪天候の際の出社に関するルール・方針があるか質問したところ、「ルール・方針はない」が42.3%で最多となり、「ルール・方針があり、運用されている」の33.8%を上回りました。
回答者のうち経営者を除いた社員988人に対し、悪天候時にどのようになれば無理に出社せずに済むと思うか質問したところ、「会社から在宅指示が出る」が61.8%で最多に。
続いて「非常時におけるリモートワークの体制・整備」41.7%、「就業規則で非常時における出社ルールを明確化する」31.9%となりました。
経営層・人事の96%は悪天候時に社員に「無理な出社をしなくてもいい」経営層・人事担当者50人に「悪天候時に社員を無理に出社させなくていいと思うか」と質問したところ、「そう思う」(66%)、「ややそう思う」(30%)とで賛意を示す人が96%になりました。
「無理に出社させなくてもいいと思う」と回答した48人にその理由を尋ねたところ、「社員の怪我・体調不良が心配だから」が77.1%、次いで「社員に無駄な時間を使わせるから」が52.1%となり、「悪天候時でも出社するのが当然だと思ったから」と思う社員との意識のギャップが明らかになりました。
まずは、会社で悪天候が予想される場合は従業員にどういう対応をさせるか透明化しておく必要がありますよね。
私も実際大雪の日に出社した際、コンクリートの上で転んで血みどろになった記憶があります。
身の安全が確保しづらい状況は、会社は出社をなるべく控えさせるべきですよね。
仕事を覚えられない原因と対処法。
1.仕事を覚えるのに要する時間は人それぞれ異なります。3ヵ月でだいたいの仕事を覚える人もいれば、1年程度じっくりと時間をかけて覚える人もいます。
シチズン時計株式会社が新入社員に行った『「社会人1年目の時間と仕事」調査』によると、全体の60％程度が「約3ヵ月以内に慣れた」と回答しています。
また、調査時点で「まだ慣れていない」と回答している人も20％いました。この結果からも、仕事を覚える時間には個人差があることがわかります。 一方、企業側では、「この時期までにある程度の仕事を覚えてほしい」という目安を設けている場合もあります。その目安の一つとなるのが、試用期間です。
社員として正式に迎える前に自社の業務への適性を見極める期間です。
一般的には1～3、または1～6ヵ月の期間が設けられており、その間に適性、能力が見極められます。
試用期間がある企業に入社した場合は、その期間内に企業が求める最低限の仕事の流れを覚えることを目標としましょう。
2. 仕事がなかなか覚えられない場合、そこにはいくつかの原因が潜んでいることが考えられます。
それはあなたのスキルの問題だけでなく、職場環境に起因している場合もあります。
あなたのケースが以下に該当していないか確認してみましょう。
・転職や就職してから日が浅い場合は仕事が覚えられなくて当然です。初めて見聞きするものばかりで、上司の話を理解することすら難しいかもしれません。
・チーム内で仕事内容の共有がおこなわれていない状態では覚えるべき仕事も覚えられません。
自分がすべきことを理解・把握することから始める必要があります。
・上司や同僚に質問をしにくい職場環境の場合も仕事をなかなか覚えられないでしょう。
質問することで怒られたり職場の雰囲気が悪くなったりするような環境では成長のチャンスが奪われてしまいます。
・社員教育の体制が整えられていないことも仕事が覚えられない原因の一つとなります。
入社時研修がないまま実務をやらなければならなかったり、マニュアルが整備されていなかったりするケースが考えられます。
・自分のキャパシティを超える仕事量を抱えていれば、すべての仕事を覚えきることは不可能です。
一人ひとりの特性や状況に合わせた仕事の振り分けがなされていなければ、すべてが中途半端になってしまいます。
・コロナ禍による在宅勤務などでコミュニケーションが取りづらい状況では、仕事を教えてもらうのも覚えるのも一苦労でしょう。
対面であればスムーズに教えてもらえることもパソコン画面を通してのコミュニケーションでは勝手が変わり、相手の意図をうまく汲み取れないことがあります。
3.仕事を覚えられない人にはいくつかの共通した特徴が見られます。
犯してしまったミスの原因を探ったり反省をしたりしない人は、なかなか仕事を覚えられません。
ミスの振り返りをしなければ、そもそも自分のどんな言動が良くなかったかを把握することができません。
わからないことを恥ずかしいと感じてしまい、なかなか質問できないことも仕事を覚えられない人の特徴の一つです。
質問している姿をまわりの人に見られるのが恥ずかしい、理解力が乏しいと思われたくない、などの気持ちがあると、つい自力で乗り切ろうとしてしまい、正しい仕事の進め方が身につかなくなってしまいます。
仕事に必要な基礎知識が足りていなければ、仕事が覚えられなくて当然です。なぜこの仕事をするのか、この仕事がどんな結果を生むのかなどを理解して初めて、自分が関わる仕事の意味を理解することができ、その手順が頭に入ってくるのです。
仕事を覚えられない人の中には、与えられた仕事の時間配分や一つひとつの作業に対する優先順位を判断するのが苦手な人もいるでしょう。
適切な時間配分や優先順位を判断できないということは、自分がやるべき作業の範囲や手順などを理解しきれておらず、曖昧なイメージしか抱けていない可能性があります。
仕事にやりがいを見いだせないと、業務内容がなかなか頭に入っていきません。
業務内容やその目的が理解できていなければ、仕事はなかなか覚えられません。
業務の全体像とそれが何のためにおこなわれるのかという目的が把握できなければ、自分の作業の意義を理解することは難しいでしょう。
上司や同僚の指示やアドバイスを求めずにすべて一人で進めてしまう人は、仕事を覚える機会を自らで奪っているのと同じです。
人を頼らずに仕事をやりきることや自分なりのやり方を模索することは大切ですが、それはまず正しい仕事の仕方を覚えてからの話です。
4.たとえ仕事が覚えられなくても、自分にできることから対処していけば、徐々に仕事を覚えられます。
以下のような対処法を試してみましょう。
一度ミスした事は二度とミスしないようにする ミスをしたことを思い詰めることはよくありませんが、だからといって「また間違えてもいいや」という軽い認識では成長はできません。
なぜミスをしたのか、どうしたらそのミスを防げるのか、そのために自分は何をすべきかを考え、二度と同じミスをしないように心がけることで、ミスは確実に減らせます。
仕事が覚えられない方に今すぐ試してほしいのは、割り振られた仕事をすべて紙やパソコン上に書き出すことです。
またそのときは、一つひとつのタスクを達成するために必要な細かい作業もすべて洗い出すのがおすすめです。
仕事を覚えられない原因の一つには、自分が何をすべきなのか頭の中で作業の組み立てがうまくいっていないケースが考えられます。
仕事に取りかかかる際にはまずタスクを可視化し、自分のやるべき作業を理解することからはじめましょう。
仕事に取り組む際には、はじめに期日を把握しておきましょう。そして、期日に間に合うように逆算し、重要タスクを割り振るようにします。
いつ何をすべきか決めておくことで、わからないことに事前に対処できるだけでなく、手順を整理できます。
たとえば資料集めを依頼された場合、退屈な作業のように感じるかもしれませんが、あなたの集めた資料をもとにクライアントへのプレゼン資料が作成されると聞くと、資料を探す手法や探すべき場所が明確化されてくるはずです。
仕事が覚えられない人は日頃からメモを取る習慣をつけるようにしましょう。
仕事を教えてもらう時や新しい作業をする際にメモを取っておけば、わからなくなったときにすぐに見返すことができます。 なお、メモを取る際には見返すことを前提とし、要点をおさえて書き留めるように心がけましょう。
自分の携わる業界や商品の知識を身につけることも必要です。
仕事が覚えられない時には、覚えるべき内容を理解するための前提となる知識が不足している可能性があります。
仕事の理解は知識によってより高められるものであると心得ましょう。
仕事が覚えられない状況を脱却するには、わからないことをすぐに質問する勇気を持ち、その都度問題を解消していく姿勢が必要です。
解決すべき疑問をそのままにしておくことはあなたの成長を大きく妨げてしまうものなのです。
在宅勤務の方はチャットツールやオンライン会議を活用し、周囲と積極的にコミュニケーションを取っておきましょう。
チーム内で円滑な人間関係が構築できれば、上司や先輩が気にかけてくれたり、フォローしてくれたりする機会があるはずです。
受け身の姿勢で居続けるのではなく、成長しやすい環境を自分で整える努力も大切です。
まずは自分からアプローチしていき、仕事を覚えやすい環境を作っていきましょう。
周りとの協力関係は重要です。
それでも自分で苦しい、合わないと思ったら、転職をするのも一つの手です。
最終手段で頭に入れておくといいかもしれません。
