ストレスチェック制度とは。

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ストレスチェック制度とは、2015年の6月に厚生労働省から「労働安全衛生法の一部を改正する法律」が創設され、同年12月に義務化されました。50人以上の従業員を抱える企業に、毎年最低1回ストレスチェックをするというものです。

労働者のストレスチェックの結果を医師などが把握し、メンタルヘルスに不調がある人に対して医師の面接指導、事業者に対して、労働状況の改善などを促したりする制度となっています。

ストレスチェック制度の目的は、「労働者自身のメンタルヘルスを未然防止」「労働者自身のストレスへの気づきを与える」「職場環境の改善に繋げる」などが上げられます。

労働者がストレスを抱えながら仕事をして、心身の問題から仕事を誤ったり、など、悪循環に陥る場合があり、このような問題を早く発見し、より良い職場環境へ導くために、ストレスチェックを受けることが望ましいです。

 

ストレスチェックを行と、自らのストレスがどの程度高まっているか、どのような事柄が原因かなどを把握できます。

早期に問題を発見することで、うつなどを回避できる可能性があります。

②ストレスが溜まっている状態でも、労働者自身が気づいていない場合もあります。

ストレスチェックを受け、データが出ると、自身のストレスに気づけます。

③医師からのアドバイスを受け、自身のストレスを軽減するきっかけができ、 また事業者への、職場環境の調整や改善に結びつきます。

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ストレスチェック制度の全体の流れは

1:ストレスチェックを実施する者は、事業者に指定された医師や特定の研修を修了した看護師などによって行われます。

2:ストレスチェック結果が出たら、医師などの実施者が直接その結果を本人に通知します。

3:ストレスチェック結果で、高ストレス反応が出ており、医師の面接指導が必要だと通知された対象者は、自らが希望すれば医師との面接することができます。

4: 医師への面接を労働者が事業者へ申し込めば、事業者はその旨を医師に伝え、面接指導の用意を整える必要があります。

5:医師は労働者へ心身の不調を詳しく尋ねたり、職場で悩んでいることに対して助言などを行います。

6:医師の面接を受けた労働者がどのようなことで、心身に不調をきたしているのかを、事業者は医師から聞く必要があります。

7:医師から聞いた情報や指導をもとに、事業者は労働者のストレスを軽減するために、仕事量や職場環境などの改善を行います。

 

ストレスチェック制度の用意や手順。

①まず、ストレスチェックを行うには、ストレスについて調査や審議をし、事業者に意見を述べる役割を担う「衛生委員会」を設置しなければなりません。

衛生委員会のメンバーは、事業者が指名し、加わることができる人は、議長にあたる総括安全衛生管理者やそれに準ずる者を筆頭に、1名以上の衛生管理者と1名以上の産業医

事業所の労働者でありながら、衛生に関する経験を持つ者1名以上で編成されます。

また、ストレスチェックを実施する時期、頻度、高いストレス反応の基準など話し合います。

②衛生委員会が審議し、決定した方法でストレスチェックを労働者に行います。

実施者は、ストレスに関して博識があり、衛生委員会から選任された医師、保健師、研修を受けた看護師などが担います。

また使用するストレスチェックの調査票は、仕事のストレス要因、心身のストレス反応、周囲のサポートを含んでいることが望ましいです。

厚生労働省は「職業性ストレス簡易調査票(57項目)」を使用することを推奨しています。

③労働者へのストレスチェックが終了したら、実施事務従事者により、直接本人に通知されます。

ストレスチェックの結果は、本人の同意なしでは事業者に伝えられない規定があります。

 ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルスの状態を把握するだけでなく、高いストレス反応が出た場合、医師からのカウンセリングを受け、早期に不調の改善をする役割も担います。

 

また、必要な場合は、労働環境を整えるなどの事業者への指導が行われます。

ストレスチェックの結果、ストレス反応が高い労働者がおり、労働者が医師への面接指導を希望した場合、事業者は希望に応える義務があります。

面接指導を行う医師は、当該事業所の産業医などが担当し、面接者に対して医師は面談を行います。

医師は、対象の労働者に対して、労働時間や仕事内容、人間関係によるストレスや無理のある業務体型かの確認でストレスチェックの結果から、うつ状態の傾向であるかを判断します。

身体的問題や環境問題の把握など 心理的問題だけでなく、身体的問題や生活環境に問題がないかも確認します。

その後、面談内容を総合的に判断し、労働者に対してストレス対処法の指導や専門機関への受診指導が行われます。

②該当の労働者に対して面接が行われた後、事業者はすみやかに担当医師に労働者の勤務改善や対策が必要かどうかの意見を求めなくてはなりません。

そして、必要に応じて労働者の「仕事内容」や「配置転換」などを考慮し、就業しやすい措置を取ることが必要です。

③事業者は、医師からの意見を聞き、労働者へ適切な処置が必要と判断した場合は、「部署変更」や「労働時間の短縮」などの改善策を行ないます。

改善策は医師からの意見を聞いた、1カ月後を目安に遅延することなく実行します。

措置を行った後は、衛生委員会などへ報告する必要があります。

④事業者は、医師から聞いた内容やストレス結果などを、5年間保存する必要があります。

ただし、労働者から保存する同意が得られていない場合は、「保存場所の指定」「保存期間」「セキュリティの強化」など適切な措置をおこなってから保存する必要があります。

ストレスチェックの結果を、事業者は集計しなければなりませんが、その前に実施者が結果に対し、集団分析と個人分析を行う必要があります。

 

集団分析は、基本的に職場や部署ごとを対象とした分析です。

集団分析を行う場合は、部署内での仕事のコントロールや仕事量の負担、上司や同僚が仕事に協力してるか、という項目に焦点を当てて集計をします。

 

個人分析は、集団分析とは異なり、ストレスチェックを受けた個人を対象とした分析です。

ひとりひとりが、どのようなストレスを抱えているのかをチェックし、高いストレス反応を示した労働者を把握することが可能です。

 

ストレスチェック制度の結果は、事業者は労働者へ不利益な取り扱いを行うことは、「労働安全衛生法」によって禁止されます。

労働者への具体的な不利益の内容は下記になります。

1:労働者がストレスチェックを受けなかったことに対して不利益を行わない

2:労働者がストレスチェック結果の提供に同意しない場合に不利益を行わない

3:高ストレス結果の労働者が面接指導を断ったことに対して不利益を行わない

4:面接指導の結果から解雇や退職勧奨など不当な措置を行わない

5:事業者が医師の意見と著しく異なる措置を行ない、労働者を不利益な状態にしない 

 

 

生産性などを求められている現代の職場だからこそ、従業員の心のケアでモチベーションを上げることが重要です。

この制度で、職場の環境が働きやすくなるといいですね。

報告、連絡、相談と指示の受け方をおさらい!

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組織においては、チームプレーで仕事を進行します。

仕事の円滑化に欠かせない、報連相(報告・連絡・相談)。

指示の受け方についても、確認しましょう。

 

報告=伝えるのポイント

(1)仕事は指示を出した本人に報告をもって完了します。

作業が長期にわたるなど、場合によっては中間報告も必要になります。

(2)まずは結論から正確に報告します。

どこまで事実でどこから自分の意見なのか、わかりやすく報告しましょう。

(3)よくない報告は心情的にはしづらいですが、自分で何とかしようとのばしのばしにしていると、あとあと大事になることが多々あります。

報告を受けた上司や先輩が善後策を講じる時間が取れるよう、速やかに報告しましょう。

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連絡=知らせるポイント

(1)メモすることが目的ではなく、「伝わる」ことが目的です。不在時の連絡メモなどは「見てもらう」ところまで責任をもちましょう。

(2)正確に連絡するためにも、メモが必要です。

伝言を承る際には、数字(電話番号や日時)だけでなく、用件についても復唱確認をする癖をつけましょう。

(3)「相手にとってわかりやすい」は全ての基本。

相手に合わせた連絡手段、連絡するタイミングも留意しましょう。

 

相談=尋ねるポイント

(1)困ったり、判断に迷ったら、すぐに先輩や上司に相談。

まずは自分の頭で考えることが大切ですが、いつまでも一人で悩んでいても解決しません。

勝手な判断は禁物、必ず相談しましょう。

(2)忙しい上司や先輩の手を何度も止めさせてはいけません。

メモを取り、手元にまとめましょう。

(3)貴重な時間、アドバイスをいただくことに感謝しましょう。

相談前に「今、少し(または具体的な時間を示す)よろしいでしょうか」と都合を尋ね、終わったら「ありがとうございました」とお礼を述べます。

その後も進捗や結果の報告を忘れないように。

 

指示の受け方ポイント

(1)呼ばれたら顔を上げ「はい」と返事し、メモと筆記用具を持って席を立つ。

椅子は中にしまい、机上の書面は裏返すか表紙を閉じ、PCのスクリーンにも配慮します。

(2)指示はメモを取りながら聞き、最後に指示内容を復唱確認。

ざっくり曖昧な指示は多いもの。

不明点や疑問点は、後でまとめて質問します。

最後に、指示内容を正しく理解しているか復唱確認することで指示するほうも安心感があります。

特にいつまでに完了する必要があるか締切の確認を忘れず。

(3)他の業務に着手している場合、確認する人によって緊急度の判断が異なる場合があり、勝手に判断せず、優先順位を確認しましょう。

 

 

報告、連絡、相談と指示の受け方を今一度確認しておきましょう。

スムーズに仕事を回せるきっかけになってくれることでしょう。

日本の平均残業時間。

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世界でも、日本人は良く働き、遅くまで残業をしていると思われていることが多いですよね。

しかし、時は流れ、日本人の仕事に対する意識も変化してきています。現在の日本における、正社員の残業時間の平均は、どのようになっているのでしょうか?

職種別の日本の1ヵ月当たりの残業時間はデータから、産業全体で平均14時間以上の残業が行われていることが分かります。

正社員の多くは、週休2日制で1日8時間労働が基本ですので、1ヵ月の勤務日数が20日とすると、月に160時間働くことになると言えます。そのため、1日に1時間残業をすると、20時間になることが分かりますよね。

その観点から見ると、現在の日本では残業はあまり行っていないというように映ります。

ところが、データには、サービス残業の時間は含まれていません。

日本は、サービス残業が多い風潮がありますので、その数を入れれば、おそらく40時間以上の残業を行っているのではないでしょうか?

(※サービス残業とは、雇用主が正規の賃金(日本の場合、労働基準法が定める時間外労働手当)の全額を支払わず、その責任を免れる時間外労働の俗称。

雇用主がその立場を悪用することで労働者に対して強制を強いる場合が一般化している)

このような動向から考えると、あなたがもし40時間以上の残業をしていたならば、平均残業時間が多めだと言えます。

その場合は、効率を考えて仕事をしたり、会社側に労働状況の改善を要求する必要性が出てくるかもしれません。

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そもそも、残業とは、労働時間内に今日のノルマが終わらない場合など、必要性を持って、上司の指示により行われることが基本です。

そのため、必要性がないサービス残業は減らしていかなければならないという考え方が生まれ始めています。

進んでいる「働き方改革」 現在は、「働き方改革」に取り組む企業も増加してきました。

また、時間外労働の詳細を定めている法律に、労働基準法第36条(36(サブロク)協定)があります。

36協定は、労働組合などの労働者側と使用者側との間で時間外労働などについて定め、それを行政官庁へと届け出た場合は、法定労働時間を超えた勤務が許されるというものです。

しかし、長時間労働の抑制や柔軟な働き方の実現などに対して目が向けられるようになったことにより、36協定の再検討が国会で提言されるようになりました。

従来までは、残業をすることは一般的だという考え方もありましたが、この流れとともに、今後は残業を前提としない働き方に変化していく傾向にあるといわれています。

さらに、子育てをしながら仕事をする社員の短時間勤務やフレックス制度の推進など、勤務スタイルも多様化・多元化していくことがうかがえます。しかし、働き方改革は、企業によって程度に差が出てくる可能性があることは否めない事実でもあります。

 

「残業ゼロ法案」は、高度プロフェッショナル制度などを盛り込んだ労働基準法などの一部を改正する法案です。

その内容を簡単に説明すると、高度な専門職(コンサルタントや研究開発など)に就いており、年収が1,075万円以上の人の残業代を支払いの対象にしないというものです。

この法案の考え方は、労働時間ではなく、どの程度成果が出たかで評価されることを望む労働者の視点に立っています。

年収が高く、特殊な専門職に携わる人に限定する法案なので、自分には問題ないと感じる方もいるかもしれません。しかし、今後残業ゼロ法案が通った場合、対象となる労働者には「1日8時間、週40時間」の労働時間の規制が適用されなくなり、たとえ24時間労働を行ったとしても、違法にはならないということになってしまうのです。

さらに、どんなに労働者が働いても使用者は残業代を一切支払わなくてよくなるため、場合によっては長時間労働が増加することが危惧されています。

また、労働時間に対するこのような考え方が当たり前になってしまえば、私たちの残業時間が少々長くなっても、抵抗が少なくなってしまう恐れもあります。

また、昔と現代の仕事に対する考え方の変化などによって、残業を前提とする働き方が時代にマッチしにくい部分も大いに出てきています。

今後の日本の残業時間は、状況に合わせながら、減少させていくという方向に進むことが考えられます。

残業が平均より多い「あなた」が明日から行うこと どうしても期日中に終わらせなければならない仕事などがある場合、残業を行うのは悪いことではありません。

しかし、そうではないにもかかわらず、残業時間が月に40時間以上になっている場合には、以下のように、残業を減らす工夫や取り組みが必要になってくるでしょう。

 

1)残業を減らす取り組み

①いつも定時に仕事を終わらせることがなく、残業を日課のように続けていると、自分が残業をし過ぎていることが分からなくなってしまうことがあり得ます。

また、習慣化してしまうと、自身が残業を前提にしか仕事ができなくなってしまうだけでなく、周りの人に対しても、「残業をすることが当たり前だ」というメッセージを無意識のうちに送り、定時で帰りにくい雰囲気を作ってしまっていることもあるかもしれません。

② 本当は残業をしたくないけれど、仕事の効率が上がらず、仕方なしに残業をしなければならない状況に陥っている方もいることでしょう。そういう場合は、仕事の優先順位を考えずに業務をこなしている可能性もあります。

たとえば、時間のかかる案件ばかりに集中していたり、納期のことは頭に入れずに、目についた仕事からこなしていたりすることなどが考えられます。

このような状況に対しては、比較的容易な仕事から取り掛かることや、納期の早い順に仕事を片付けていくという工夫を行うことで、時間を有効に使うことができ、残業を減らすことができることでしょう。

2)改善が見られない場合

①自分がどのぐらい残業しているかに気づくことで、その習慣を変化させることや、仕事の優先順位を考えたうえで業務をすることで残業をする必要性が減ったとします。

しかし、職場の上司が残業をすることが当たり前というような雰囲気の職場だったとしたら、個人の努力だけでは解決しない場合も多くあります。

そういうときは、信頼できる役付きの人や人事部などに相談することも大切です。

会社内部からの介入で、残業体制についての環境調整が行われる可能性もあります。

②自分の残業への意識改革と、会社内の環境調整ができる限り行われても、残業が一向に減らない場合もあるでしょう。

 

 

残業のしすぎは自分の仕事のパフォーマンスを崩していきます。

国でも、残業のしすぎを抑制する案が出てきてはいますが、まず、自身で環境を整えていくなどもしてみて、有効に時間を使用しましょう。

第二新卒はどこを評価されている?

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新卒(新規学卒者)で就職した若手が短期間(おもに1年未満〜3年)で転職する際、「第二新卒」として扱われる場合があります。

中途採用として評価できるキャリア形成がまだできていない若手という位置づけで「ポテンシャル採用」という枠を設ける企業もあります。

多くの企業は深刻な人手不足で第二新卒を対象とした採用にも力を入れていますが、第二新卒の転職者は、良い転職先に巡り合えるかという不安を感じてているようです。

①経験・実績が乏しい補助的な作業が中心で、実績としてアピールできる経験を積めていない。

②入社して間もない転職にネガティブな印象を持たれないか短期間で離職したことを個人の資質の問題として捉えられるのではないか。

③キャリアの目標、やりたいことが見つからないどんな仕事を選ぶべきかわからない。

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企業の採用担当者はどのような視点で見ているのでしょうか。

一般の中途採用と分けて募集している場合、キャリアやスキルはそれほど重視されない。

通常の中途採用では、必要とされるポジションにマッチするかどうかが採用基準になりますが、第二新卒やポテンシャル採用という募集は、入社後に育成することを想定した採用になります。

そのため重視されるのは、「人物」と「伸びしろ」です。

育成しやすく、社風にあった人物であるかで判断されます。

 

では、企業にとって育成しやすい人材とはどんな人でしょう。

一番に挙げられるのは、必要に応じて自分を変えられることです。

成長とは変化であり、自分にとって未知の領域に踏みこんでいける「柔軟性」と「勇気」はマストの資質といえるでしょう。

面接などで離職理由などを聞かれたとき、自身の価値観への固執や変化を嫌う傾向が見えると、ネガティブな印象を持たれる可能性が高いです。

そして、次に新卒よりも"即戦力に近い"こと。

わずかな期間でも社会人として働いて仕事に対する取り組みや責任感が形成できていること、会社員としてルールや常識が備わっているなど、新入社員が最初に教えこまれる知識が身についているだけでも人材育成はかなり楽になります。

特に重要なのは、自分なりの「仕事観」や「プロ意識」です。

自分なりに第二新卒としての長所を見つけよう経験が浅いことはネガティブな条件だけではありません。

経験が少ないことが先入観や固定観念のなさにもつながることもあり、経験が少ないことは武器にも弱点にもなります。

その半面、キャリアをアピールできないからと、自分自身をアピールしすぎると自意識の強さが裏目に出る場合もあります。

短期間でも、仕事の経験を通じて自分の長所を発見しましょう。

 

 

第二新卒のデメリットばかりに目を向けず、それを生かす方法を知って、ポジティブに転職活動してみましょう。

日本語教師の求人応募に必要なものは?

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日本語学習者が増え、国が外国人労働者の積極的受け入れにかじを切るなか、留学生ばかりでなく、就労目的で来日する外国人への日本語教育の充実も急がれています。

そこで注目度が高まっているのが彼らを言語面からサポートする「日本語教師」の仕事。

日本語教師になるための「資格」とは日本語が話せるからといって日本語が教えられるわけではありません。

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居酒屋で知り合った外国人によく使うフレーズを教えるなら簡単ですが、進学や就職を目指し日本語を真剣に学ぶ外国人が相手となれば話は別です。

 

例えば

「走っています」は合っているのに、どうして「歩っています」はダメですか。

「とつぜん」と「いきなり」は何が違いますか。

日本語教師はこうした学習者からの疑問に向き合わなければならない仕事であり、そのためには日本語に関する専門的な知識や指導技術が不可欠です。

次のうちいずれかを満たしていることが、日本語教師として働くための実質的な「資格」とみなされています。

(1)日本語教育主専攻または副専攻修了者

(2)日本語教育能力検定試験の合格者

(3)学士の学位を有し、かつ日本語教師養成講座420時間コースの修了者なお、英語や中国語などの語学力についてはあれば強みになりますが、必須ではない。

国内の教育機関の多くでは、英語などの媒介語ではなく、日本語を使って日本語を教える「直接法」と呼ばれる教授法を採用しているからです。

日本語教師の待遇には期待しすぎない日本語教師は大きく専任講師と非常勤講師に分かれます。

 

専任も非常勤も高収入とはいえません。

例えば非常勤の場合、時給の標準は「経験者2000円~、未経験者1800円~」といったもの。

「まあまあいいのでは」と思うかもしれませんが、多くの場合こうした金額は授業時間に対してのみ支払われる金額であり、授業準備や授業後の記録、翌日担当する教師への引継ぎなどに必要な時間には手当が発生しません。

ですが、国内で日本語を学ぶ外国人が増えるなか、日本語教師は現在"売り手市場"であり、全体として給与はやや上昇傾向にあるようです。

最近は授業後のテスト採点や事務作業にかかる時間に対しても手当を支払う学校が一部で出てきているようですから、こうした動きが広がることに期待したいです。

 

日本語学校の質国内には現在約300の日本語教育機関がありますが、その内容はまさに玉石混交です。

進学や就職支援など、学生のニーズに合った充実した授業を展開している学校もあれば、教科書をただひたすら読み上げ終わり、というところもあります。

自分が教えようとしている学校はどんなところなのか、面接の際に質問したりして自分から情報収集しましょう。

 

 

今までは労働に見合うかというと微妙でしたが、少しづつ改善の兆しが見えています。

勤務時間や待遇、給与の面も理解して、しっかりと生徒と向き合える教師になれるようにしましょう。

スケジュールに手帳かアプリ、あなたはどっち派?

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「紙の手帳」を使う人は39%、「スケジュール管理系アプリ」を使う人は21%で、スマホ利用が進む現代も「スケジュール管理系アプリ」より「紙の手帳」を使う人が多いという結果でした。

「紙の手帳」の使用率は、全年代において男性よりも女性の方が約10~20ポイント高く、最も使用率が高いのは20代女性です。

「スケジュール管理系アプリ」の使用率は、手帳ほど性別差は見られませんが、年代別では男女ともに若い世代での普及が進んでいるようです(※1)。

(※1:対象者(紙の手帳かスケジュール管理系アプリの使用者)抽出のために事前に行なった1万人調査(性別×年代別の人口動態割付)の結果より)

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紙の手帳を使う人に理由を尋ねたところ、「さっとメモが取れる」「手書きすることで記憶に残る」などが、半数以上が選んだ理由でした。

「パッと使える手軽さや記憶に残せる点が手帳のメリットと考える人が多いようです」。

手帳を買う際、重視するポイントをすべて選んでもらうと、「好みのサイズ」が82%と非常に多く、「中身のレイアウト」や「手頃な価格」という点を重視する人もそれぞれ68%、60%います。

しかし、買う際の重視点を1つだけ挙げるとしたら? という質問では、「中身のレイアウト」38%と最多で、「サイズ」は気にするものの「中身のレイアウト」が多い傾向が分かりました。

また、現在使っている手帳の価格帯は、「1~1,000円未満」が46%、「1,000円以上~3,000円未満」35%がボリュームゾーンでした。

スケジュール管理系アプリの人気の機能は、「アラート機能」が43%、「色分け等での予定管理」が42%、「定期的な予定の繰り返し登録機能」が38%でした。

機能の性年代別の特徴としては、アラート機能は男性、色分け管理は女性、定期予定の繰り返し登録は50~60代に特に支持されてました。

「スケジュール管理系アプリ」は若い人がよく利用しており、アラート機能や色分け、繰り返し予定などで機械的に管理できる点がメリットだと感じられていました。

また、"こんな機能は欲しい?"という設問では、「Webやアプリで手帳のカスタマイズができ、自分のオリジナルの手帳が作れる機能」は62%、「アプリのスケジュールを印刷すると、紙の手帳としても利用できる機能」は56%が"欲しい"と回答、オンラインでアレンジしたデータを、紙(オフライン)で出力したいというニーズもあるようです。

現状は、手帳もアプリもそれぞれのメリットについて重視された使われ方をしているケースが多いですが、今後は両者が融合したようなサービスへのニーズも垣間見える結果となりました。

 

 

デジタル化が進んでいる中でも、紙でのスケジュール管理をしたいと思っている人は結構多いいんですね。

自分で使いやすいと思っている方で気持ちよくスケジュール管理しましょう。

自意識過剰のせいであなたは生きづらくなっている。自然体でいるには?

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自意識過剰は、自分自身に関することを過剰に意識してしまう状態や、そういう状態になっている人をさします。

たとえば、人前に出るときに極度に緊張する「あがり症」も自意識過剰の表れで、他人に良い印象を与えようという意識が強すぎることが原因となっている場合が多いようです。

あがり症といっても、ドキドキする程度なら誰にでもあることです。それが度を越えて対人恐怖やパニック障害うつ病などを発症してしまうと、社会生活に支障をきたすようにもなりかねません。

ある程度の自意識過剰は誰にでもあり、自己を肯定するうえでは自然なことであるとも考えられます。

過剰すぎる自意識が自分自身を縛るようになると、生きづらさの原因にもなってしまいます。

ごく軽い気持ちで使っている「自意識過剰」という言葉ですが、その先にある怖さも知っておきたいですね。

自意識過剰に陥ると、他人が自分をどう思っているかということに必要以上に注意を払う傾向があります。

自分に意識が集中しすぎた結果、髪型や服装に神経質になったり、他人の目を気にしすぎて、言動に落ち着きがなくなったりします。

この特徴の多くにあてはまる場合は、自意識過剰の傾向があると考えてよいかもしれません。

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・自分の外見が気になり、頻繁に鏡を見ずにはいられない。

・身だしなみ(前髪など)が気にかかり、手直せずにいられない。

・写真うつりに過剰にこだわってしまう。

・落ち着きがなく、言動が不安定になりやすい。 ・失敗することを恐れ、過敏になる。

・自分に自信が持てない。

・周囲に人がいると落ち着けない。

・ささいな失敗でも激しく落ちこむ。

こうした傾向が進むと、自分の意見を言えなくなったりと、消極的になっていき、そうした状況に対して激しい自己嫌悪に陥ったり、意欲を喪失したり、ひきこもってしまうケースも珍しくありません。

さらに、社会生活に支障をきたす、心身を病んで自分や周囲を傷つけるなどのリスクもあります。

自意識のバランスを保つことが心の健康を保つことになっているのです。

自意識過剰を解消するには 現代人の多くが、社会や自分をとりまく環境に"生きづらさ"を感じてます。

実は、その原因は自分自身にある場合が少なくありません。

過剰すぎる自意識に、自分自身が縛られてしまうのですが、自分ではそれに気づけずに苦しみ続ける人も少なからずいらっしゃるようです。

自分が生きづらさを感じたとき、原因は自意識にあるのかもと立ち止まってみてもよいでしょう。

そのとき「人は誰でも、自分のことで頭がいっぱいである」ということです。

「自分が心配(期待)するほど、他人は自分のことを意識していない」ので、「他人は自分に関することをそれほど覚えていないし、欠点にも気づいていない」ということです。

 

 

誰もが同じことを考えていて、あなたはネガティブに注目されていると思わないでいるだけでも、心が軽くなりますよ。

自身の考えを変えてみて、今までと環境が変えてみましょう。