ジョブ型雇用、メンバーシップ型雇用とは。

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ジョブ型雇用とは、勤務形態や職務内容など雇用にかかわる項目を明確に定め、定めた領域以外の労働実施はしないといたった雇用スタイルです。

その名の通り、すでに存在する仕事に対し最適な人材をアサインするシステムのため、雇用契約の領域を超えた職務を雇用側は求めることはできず、労働者側もそれをおこなう必要がありません。

限定的な条件高い専門性を持つ人材を確保する狙いです。

また、ジョブ型雇用は仕事の範疇が明確化され、人事評価や人材管理が容易です。

コロナ禍をきっかけにテレワーク、リモートワークが浸透した現代、適切な人材を採用しやすい雇用手法でしょう。

 

日本の正社員雇用においての主流はメンバーシップ型雇用。

メンバーシップ型雇用とは、勤務形態や職務内容、責任の範疇が明確化されず、会社の状況に合わせて流動的な対応が求められるスタイル。

新卒一括採用や年功序列といったキーワードが象徴的で、日本特有の採用システムです。

若い世代の労働力を大量に確保できる手段であるもの、専門性の高い人材の確保が難しい課題。

 

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の大きな違いは、仕事と人、どちらに視点を置くかにあります。

労働者側が会社や仕事に追従するメンバーシップ型雇用に対して、ジョブ型雇用はすでにある仕事を労働者をマッチングさせる形です。

そのため、メンバーシップ型雇用では勤務地や勤務時間、職務内容など雇用条件が変動する可能性があります。

一方、ジョブ型雇用はあらかじめ定めた勤務スタイルで業務に集中できます。

報酬体系にも違いが見られます。

メンバーシップ型雇用は、労働力の長期保有を目指すものであるため、年功序列による評価が一般的です。

一方のジョブ型雇用では、本人のスキルに依存する評価となり、職務記述書と呼ばれる書類に記載される内容がすべて。

 

ジョブ型雇用が注目されるきっかけとなったのは、2020年1月に日本経済団体連合会経団連)が公表した報告です。

メンバーシップ型雇用を基本としつつジョブ型雇用を取り入れることにより、労働者が活躍できる場所や制度構築を推進する旨が含まれました。

 

新型コロナウイルスの感染拡大がきっかけとなって、従業員がオフィスを離れそれぞれの場所で働くテレワークが普及し、ジョブ型雇用が注目される要因の一つです。

従来のメンバーシップ型雇用の場合、それぞれの部門を率いる管理職が部下に役割を与え、業務にアサインするのが一般的でした。

このスタイルは対面で働く場合には不都合なく機能しましたが、部下の様子が見えないテレワークでは難しいです。

一方ジョブ型雇用であれば、あらかじめ一人ひとり担うべき職務領域が明確化され、上司・部下双方とも業務管理に関するストレスは軽減されるでしょう。

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働き方改革が本格化し、企業の副業・複業解禁や、ワークライフバランスを重視する制度の構築など、推し進められてます。

労働者はより自分らしい働き方を選択でき、企業も慣習にとらわれない柔軟な人材採用に踏み切りました。

そんな中、ジョブ型雇用は自らのスキルに対する正当な評価を得られる働き方として、専門スキルを持ち合わせるビジネスパーソンから注目されます。

技術革新が目覚ましい現代において、日本のみならず世界の舞台で通用する企業に拡大するため、スペシャリスト人材の確保は早急に対処すべき課題です。

メンバーシップ型雇用による新卒一括採用はゼネラリストの確保が比較的容易である反面、特定スキルを極めたスペシャリストの確保に適してません。

ゼネラリストをゼロからスペシャリストに育て上げるには、時間や金銭的コストを大量に投入する必要があります。

その点、ジョブ型雇用によって特定の分野に精通しているスペシャリストを確保すれば、加速度的な事業拡大も見込めます。

 

ジョブ型雇用の導入は働く側、企業側双方にメリットがあります。

ジョブ型雇用で採用されれば、自分の得意分野に集中して仕事に打ち込めます。

メンバーシップ型雇用では、時には望まない業務や働き方を強いられるケースもあります。

しかし、ジョブ型雇用は雇用契約以外の業務を担うことがなく、自分の専門業務に専念できます。

ジョブ型雇用であれば、働きながら学び続けることが可能です。

メンバーシップ型雇用のようなジョブローテーションは発生せず、業務は専門分野に限定されるため、日々専門分野のスキルを深められます。

スキルが高まれば報酬に直結するため、さらなるモチベーションアップにもつながるでしょう。

雇用形態などを契約時に定められるジョブ型雇用であれば、異動や転勤がほとんど発生しない働き方ができます。

雇用契約締結時に定められた勤務地から変更を命じられません。

そのため、結婚している方や介護の必要があるご家族がいる方も働きやすいです。

 

企業側のメリット企業側の視点では、専門分野に特化したスキルを持つスペシャリストの労働力を確保しやすくなるのがメリットとなります。

今まさに欲しい人材をピンポイントで採用でき、パフォーマンスも向上します。

また、職務の範疇が明確化される点もメリットです。

雇用者と労働者の間にミスマッチが生じにくくなり、トラブルのリスクを軽減できます。

 

多くのメリットがある一方で、ジョブ型雇用には問題点もあります。

働く側、企業側双方の課題を見ます。

 

スキルを磨き続けなければいけないジョブ型雇用はメンバーシップ型雇用とは異なり、手厚い研修プログラムやフォローアップ制度など用意されてません。

そのため、労働者自身が能動的にスキルを身につける姿勢が必須。

スキルと成果ありきの人事評価となるため、企業側が求めるレベルに達していなければシビアな評価を受けます。

ジョブ型雇用は仕事ありきで人材採用をおこなうため、担える業務がなくなればその時点で契約終了となる可能性もあります。

そうなると離職した状態で次の職場を探すことになるため、精神面でも金銭面でも負担が大きいでしょう。

 

企業側のデメリットは

優秀な人材を長期保有するのが難しいジョブ型雇用の強みは求める分野のスペシャリストを採用できることですが、そのぶん人材の動きは流動的です。

従業員は自らのスキルをより高く評価してくれる場所を求めるため、メンバーシップ型雇用のように数十年在籍するケースは稀です。

日本においてジョブ型雇用を本格的に導入するには、現在主流のメンバーシップ型雇用における新卒一括採用を廃止することが必要となります。

しかし長年根付いたシステムを大幅に変更するのは現実的でありません。

そのため、まずはジョブ型雇用に適用できる制度や体制づくりの推進に取り組むことが先決でしょう。

具体的には、新卒一括採用のあり方や採用人数の見直し人事評価制度における正当性の検証報酬制度の構築などが考えられます。

 

ジョブ型雇用と働き方への意識調査(※)によると、勤務先において、現在の職種のままジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用のどちらを選ぶか聞いたところ、メンバーシップ型雇用を望む割合が32.1%と、ジョブ型雇用の24.6%とやや高いことが分かりました。

ただ、世代間で意識の違いがあり、30~50代ではメンバーシップ型雇用が上回り、20代はわずかにジョブ型雇用が上回る結果に。

(※2021年正規雇用者対象に調査実施。有効回答数は20~50代各175名。

また、ジョブ型雇用により給料が上がると思うか聞いたところ、「変わらないと思う」49.1%、「下がると思う」13.3%となり、昇給は期待できない見方が半数を超えた。)

さらに、会社意向のジョブチェンジ(職務変更を伴う異動)についてどう思うかは、メンバーシップ型でのジョブチェンジを伴う異動経験者は、複数の職務を経験により適性に気づく、スキルアップを実感などの傾向も。

自分の職務内容を意識してる割合も高いことから、異動しキャリアの方向性を固めるのもメンバーシップ型雇用のメリットという声も。

一方、新卒入社時に既にやりたいジョブがあるなど、キャリアの初期から定まっている人はジョブ型雇用への期待度が高い傾向にありました。

 

 

若い人ほどジョブ型雇用に期待しているようですね。

それぞれでメリット、デメリットがあるので慎重に検討してください。